A. La problématique de l’endurance des avocats exerçant en profession libérale : facteurs et enjeux
L’endurance des avocats collaborateurs en vue d’association exerçant en profession libérale est un enjeu crucial pour les cabinets dans la mesure où elle se réfère à la capacité pour un individu à faire face aux défis professionnels de manière durable, à maintenir son niveau d’énergie et d’engagement sur le long terme, tout en préservant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, la problématique de l’endurance des avocats est nourrie, influencée voire dégradée par l’environnement de travail qui peut être très exigeant et rapide, la culture du cabinet et les modèles de fonctionnement et d’autorité[1] qui en découlent et qui impactent les règles relationnelles entre les individus quelle que soit leur fonction et leur grade ainsi que la posture professionnelle et relationnelle des avocats toujours en quête de réputation. A ce titre, les principaux facteurs qui impactent l’endurance des avocats sont :
- Une charge de travail excessive composée d’horaires surchargés, de délais serrés et de tâches multiples (processuelles, de contrôle, de management, etc.) peut entraîner un stress chronique, une baisse de la motivation et une diminution de la contribution ;
- Une pression constante pour atteindre des objectifs ambitieux, répondre aux attentes des clients, peut provoquer un sentiment de surmenage et/ou de frustration ;
- Un environnement de travail conflictuel peut avoir un impact négatif sur l’équilibre professionnel et personnel car beaucoup d’avocats emmènent leurs dossiers ou leurs problèmes relationnels « à la maison ». Ce qui peut provoquer un épuisement durable tout « azimut ».
Les enjeux qui en résultent pour un cabinet d’avocats en termes de gestion humaine :
- Les avocats peuvent être plus facilement enclins à chercher des opportunités ailleurs si le cabinet n’offre pas des conditions d’exercice du métier satisfaisantes en termes de moyens matériels et humains (équipes de collaborateurs, assistants informatiques et secrétariat, etc.). Le sujet de la rétention des talents et donc de la fidélisation devient alors stratégique pour les cabinets.
- Des avocats épuisés ou démotivés ont souvent du mal à maintenir un haut niveau de performance. Ce phénomène peut affecter la qualité des consultations, des livrables ou la qualité des interventions face aux parties adverses ainsi que la qualité des échanges relationnels, et, qui de ce fait peut dégrader leur réputation.
- L’épuisement professionnel d’un avocat peut entraîner une augmentation de l’absentéisme ou aggraver un manque d’implication, ce qui peut générer une dégradation en termes de qualité, coût et délais importants du fait de la baisse de la performance individuelle, et donc, globalement représenté un coût financier pour le cabinet.
En d’autres termes, une mauvaise gestion, au niveau de cabinet, de l’endurance des avocats peut avoir une incidence en termes de rétention des talents et donc de fidélisation des meilleurs profils, et, peut représenter un risque réputationnel pour les avocats pris individuellement mais également collectivement pour le cabinet en termes d’image, et enfin, en termes de coût financier en cas de démission d’un bon profil. Dans une perspective « biopsychosociale », une endurance « non gérée » pour des avocat d’affaires associés ou collaborateurs peut constituer une vraie problématique potentielle de santé au travail[2] au sein des grands cabinets et qui requiert un accompagnement systémique et stratégique ciblé.
B. L’approche systémique et stratégique appliquée à l’environnement de travail des avocats
L’approche systémique et stratégique, issue de l’école de Palo Alto et des travaux de l’anthropologue et linguiste Gregory Bateson[3] est une méthode d’analyse et d’intervention qui prend en compte les interactions complexes et interdépendantes entre les différents éléments qui composent une organisation. Elle considère toute organisation comme un système vivant et dynamique, où chaque partie influence le tout et vice versa.
Cette approche permet d’accroître la qualité des analyses en termes de compréhension de la dynamique de fonctionnement et des modèles d’autorité d’un système organisationnel. Cette vision, largement adoptée en pratique par les entreprises ou de coaching systémique pour la conduite du changement est adaptée aux cabinets d’avocats d’affaires en ce sens qu’elle permet d’accompagner au plus près les directions dans leurs problématiques de rétention des talents, d’ajustement de leur stratégie tout en maintenant leur vision à long terme, d’intervenir sur les problématiques de cohésion d’équipe, d’assurer le suivi et le pilotage des résultats. A ce titre, l’approche systémique et stratégique appliquée au management des talents des avocats constitue un levier d’intervention intéressant, en ce sens qu’elle représente un moyen concret d’apprécier les impacts en termes de fidélisation, de réputation, de cohésion d’équipes et de réduction de coûts qui constituent les éléments clefs la performance RH.
Dans une perspective de coaching individuel, le modèle systémique et stratégique de l’Ecole Palo alto[4]issu des travaux de Grégory Bateson, appliqué au comportement humain, repose sur un modèle interactionnel [5]qui permet d’appréhender le fonctionnement d’un individu au niveau relationnel, personnel et contextuel au travers des actions de communication répétées, appelées tentatives de solution redondantes (TSR)[6] dans la relation de soi à soi, de soi aux autres et de soi au monde, et qui, par leur rigidité et la souffrance qu’elle entraine, provoquent des difficultés à surmonter.
L’idée, étant, pour l’intervenant systémique et stratégique, de faire évoluer la perception de l’individu selon sa logique de croyance[7] par rapport au problème[8] identifié au niveau interactionnel et d’engager un changement en débloquant la situation sur la base de techniques paradoxales[9], de stratagèmes[10] ou de recadrages, et, d’avancer vers les solutions alternatives en direction d’un objectif minimal émotionnel d’apaisement afin de développer une autonomie progressive de l’individu vers un objectif final.
Cette approche systémique interactionnelle est doublement intéressante dans la mesure où :
- Elle est efficiente sur les problématiques inhérentes à l’endurance telle que l’épuisement professionnel et la fatigue à hauteur respectivement de 88% et 87%[11] dans son mode d’intervention par rapport aux objectifs de santé au travail à atteindre et à la démarche mise en œuvre même si son impact organisationnel reste à évaluer [12]
- Elle est d’ores déjà considérée comme un levier qualitatif dans l’accompagnement individuel dans le cadre de la conduite du changement en entreprise et reste une pratique « inspirante » pour les grands cabinets d’avocats pour le management des talents.
En outre, pour les grands cabinets d’avocats les équipes de management des talents commencent à considérer cette approche de plus près afin de compléter leurs interventions sur l’accompagnement des problématiques d’équilibre vie professionnelle et vie privée associées à la santé et le bien-être.
En ce sens, l’approche systémique et stratégique en coaching constitue bien un moyen d’amélioration de l’endurance des avocats associés et collaborateurs pris individuellement dans les grands cabinets, et, qui doit être développée afin de réaliser un premier bilan de son apport au niveau individuel et collectif sur les profils d’associés, considérés comme les hommes clefs des grands cabinets.
En conclusion :
Comprendre la complexité de l’émergence de la problématique de l’’endurance de la profession des avocats notamment au travers des différentes dimensions physique, mentale/cognitive et émotionnelle, est indispensable pour proposer un accompagnement systémique efficace, permettant de développer la proactivité des acteurs dans un esprit de co création.
[1] Maria Cristina Nardone, Roberta Prato Previde, « l’azienda vincente », Saggi Ponte alle grazie, 2012
[2] Claude de Scoraille, Olivier Brosseau, Grégoire Vitry, « Quand le travail fait mal », InterEditions, 2017, pages 40 à 41
[3] Claude de Scoraille, Olivier Brosseau, Grégoire Vitry, « Quand le travail fait mal », InterEditions, 2017, page 45
[4] Claude de Scoraille, Olivier Brosseau, Grégoire Vitry, « Quand le travail fait mal », InterEditions, 2017, page 33
[5] Grégoire Vitry, Audrey Becuwe, « Efficience et mécanismes de mise en œuvre de l’approche systémique dans la résolution des conflits au travail », RIPCO72-Livre.indb 83,14/03/2022 page
[6] Claude de Scoraille, Olivier Brosseau, Grégoire Vitry, « Quand le travail fait mal », InterEditions, 2017, pages 67 à 70
[7] Claude de Scoraille, Olivier Brosseau, Grégoire Vitry, « Quand le travail fait mal », InterEditions, 2017, page 72
[8] Claude de Scoraille, Olivier Brosseau, Grégoire Vitry, « Quand le travail fait mal », InterEditions, 2017, pages 66 à 67
[9] Grégoire Vitry,Teresa Garcia-Rivera,Claude de Scoraille, Bernado Paoli, Olivier Brosseau, « Stratégies de changement, 16 prescriptions thérapeutiques », Editions éres 2019
[10] Giorgio Nardone, « Chevaucher son tigre », Editions Essais, 2008
[11] Damien Richard, Grégoire Vitry, Audrey Becuwe, « Quelle efficience perçue de la démarche d’intervention systémique de l’Ecole de Palo Alto pour la résolution des problématiques de santé au travail », RIMHE-Revue Interdisciplinaire Management, Homme et Entreprise, vol. 12, N°50 – Hiver/Printemps 2023, page 13
[12] Damien Richard, Grégoire Vitry, Audrey Becuwe, « Quelle efficience perçue de la démarche d’intervention systémique de l’Ecole de Palo Alto pour la résolution des problématiques de santé au travail », RIMHE-Revue Interdisciplinaire Management, Homme et Entreprise, vol. 12, N°50 – Hiver/Printemps 2023, pages 15 à 17
